Arbeitsrecht (Direktionsrecht)
[font=Times New Roman]Warum ein arbeitgeberseitiges Direktionsrechts (auch Weisungsrecht genannt) ?
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[font=Times New Roman]Es ist eine Besonderheit von Arbeitsverhältnissen, dass Zeit, Art und Ort der Arbeitsleistung bei Vertragsschluss im Einzelnen noch gar nicht festgelegt werden können, sondern während seines Bestehens fortlaufend durch Einzelweisungen des Arbeitgebers entsprechend den wechselnden Bedürfnissen konkretisiert werden müssen. Diese Konkretisierung der Vertragspflichten durch Ausübung des Weisungs- oder Direktionsrechts ist für Arbeitsverhältnisse typisch. Dem Arbeitgeber wird regelmäßig ausdrücklich oder stillschweigend die Kompetenz zur einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen eingeräumt.
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[font=Times New Roman]Grenzen des Direktionsrechts
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[font=Times New Roman]Der Arbeitgeber ist dabei in seiner Bestimmung nicht völlig frei. Grenzen erfährt die Ausübung des Direktionsrechts über den Arbeitsvertrag, das Gesetz, Tarifverträge und ggf. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats (z.B. bei Zuweisung neuer oder Entzug bisher übertragener Aufgaben, bei Veränderungen von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie bei Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage -§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG).
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[font=Times New Roman]Die wichtigste Grenze für das Direktionsrecht bilden die Regelungen im Arbeitsvertrag. Je enger eine Arbeitsaufgabe beschrieben ist, desto enger ist das Direktionsrecht. Durch einen langjährigen Einsatz auf einem bestimmten Arbeitsplatz kann sich die Arbeitspflicht auf diese Tätigkeit in jederlei Hinsicht (inhaltlich, örtlich und zeitlich) konkretisieren. Dies kann dann trotz allgemeiner Aufgabenumschreibung im Arbeitsvertrag die Folge haben, dass ein anderer Arbeitsplatz nicht mehr in Ausübung des Direktionsrecht zugewiesen werden kann.
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[font=Times New Roman]Eine besondere wichtige gesetzliche Grenze des Direktionsrechts beinhaltet § 315 BGB. Diese gesetzliche Schranke des Direktionsrechts beinhaltet, dass jede Weisung nach billigem Ermessen erfolgen muss. D. h., die Interessen des Arbeitnehmers einerseits und die betrieblichen Interessen andererseits sind gegeneinander abzuwägen. Beispielsweise die Versetzung eines Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsort wird trotz entsprechender Versetzungsklausel nur dann zulässig sein, wenn hierfür ein betriebliches Bedürfnis besteht und anerkennenswerte persönliche Belange (Pflegebedürftigkeit eines Angehörigen etc.) dem nicht entgegenstehen.
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[font=Times New Roman]Folgen bei Nichtbeachtung der Weisung
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[font=Times New Roman]Der Arbeitnehmer darf die Befolgung der Weisung verweigern, wenn diese gegen seinen Arbeitsvertrag, ein gesetzliches Verbot, die Grundsätze billigen Ermessens nach § 315 BGB verstößt oder auch wenn der Betriebsrat nicht beteiligt wurde. Eine darauf beruhende Arbeitsverweigerung ist nicht rechtswidrig und berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Erteilung einer Abmahnung oder gar zum Ausspruch einer Kündigung. Der Arbeitnehmer behält auch seinen Lohnanspruch, wenn die Weisung rechtswidrig war; der Arbeitgeber befindet sich in einem derartigen Falle in Annahmeverzug nach § 615 BGB.
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[font=Times New Roman]Missachtet der Arbeitnehmer hingegen eine rechtmäßige Weisung, so verliert er bei entsprechender Arbeitsverweigerung seinen Lohnanspruch, er kann abgemahnt oder gar verhaltensbedingt gekündigt werden. Schließlich drohen dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers.
Comments
Bend
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Arbeitsrecht (Abfindung)
[font=Times New Roman]Das Gesetz zu Reform des Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003, verkündet am 30. Dezember 2003, hat das Kündigungsschutzrecht stärker als alle bisherigen Novellierungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geändert. Zu den spektakulärsten Änderungen gehört die Ausweitung des Rechts auf Abfindung. War nach altem Recht nach § 9 KSchG nur für den Fall einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Abfindung geregelt, gilt seit Inkrafttreten dieses Gesetzes zum 1. Januar 2004 mit § 1 a KSchG für den Fall einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung eine zusätzliche Anspruchsgrundlage.
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[font=Times New Roman]§ 1 a KSchG räumt in Abs. 1 jedem Arbeitnehmer „mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf Abfindung“ ein, wenn
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[font=Symbol]· [font=Times New Roman]wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigt wird,
[font=Symbol]· [font=Times New Roman]der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben diese Option einräumt und
[font=Symbol]· [font=Times New Roman]dieser innerhalb der gesetzlichen Frist keine Kündigungsschutzklage erhebt.
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[font=Times New Roman]Nach dem Willen des Gesetzgebers soll den Anspruchsparteien eine einfach zu handhabende, moderne und unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess angeboten werden. Zu erwarten ist allerdings eher der umgekehrte Effekt: Mancher Anwalt oder Gewerkschaftsfunktionär könnte künftig eine nach § 1 a KSchG angebotene Abfindung psychologisch als untere Grenze verstehen und versuchen, für seinen Mandanten durch ein Klageverfahren die Abfindung noch weiter in die Höhe zu treiben.
Bend
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Arbeitsrecht (Probezeit)
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[font=Times New Roman] Allg.: Soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, sind je nach den Anforderungen des Arbeitsplatzes Probezeiten bis zu sechs Monaten zulässig. Bei geringen Anforderungen an den Arbeitsplatz wird man die Probezeit im gewerblichen Bereich in der Regel nicht über ein oder zwei Monate hinaus ausdehnen.
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[font=Times New Roman] Merke: Die rechtliche Bedeutung der Probezeit liegt darin, daß sich während ihres Laufs die gesetzliche Kündigungsfrist automatisch von vier auf zwei Wochen verkürzt.
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[font=Times New Roman] Hinweis: Auf das Eingreifen des gesetzlichen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz hat die Vereinbarung einer Probezeit keine Auswirkungen.
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[font=Times New Roman]BEACHTE: Kommt es zu einem Probearbeitsverhältnis von mehr als sechs Monaten, dann setzt mit Ablauf der sechs Monate Kündigungsschutz ein. Dementsprechend kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich nur dann ohne besonderen Kündigungsgrund fristgerecht kündigen, wenn auf das Arbeitsverhältnis das KSchG nach § 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht anwendbar ist. Außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG gilt also für eine Arbeitgeberkündigung der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Greifen weder besondere Kündigungsschutzbestimmungen noch das KSchG ein, kommt die Unwirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht. Insbesondere soll der Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen geschützt werden. Im übrigen trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Unwirksamkeit einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung.
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Bend
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Arbeitsrecht (Erholungsurlaub)
[font=Times New Roman]Erholungsurlaub
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[font=Times New Roman]Mindesturlaub: Der jedem Arbeitnehmer unabdingbar zustehende Urlaubsanspruch von 24 Werktagen. Dabei geht das Bundesurlaubsgesetz von einer Sechs-Tage-Woche aus. Bei der üblichen Fünf-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch also vier Wochen.
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[font=Times New Roman]Länge des Urlaubs: Grundsätzlich: Vollurlaub (Ein Urlaubsteil muß zumindest 12 Werktage umfassen.)
[font=Times New Roman] Ausnahme: Teilungsurlaub, wenn der Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung der Wartezeit (mindestens 6 Monate) im Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt. Der AN hat für jeden vollen Monat der Beschäftigung Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
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[font=Times New Roman]Allg.: Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs im Urlaubsjahr sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, falls nicht dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Falls also keiner der beiden Gründe entgegensteht, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaub für den vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum zu erteilen.
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[font=Times New Roman] Beachte: Einen nicht genehmigten Urlaub darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht eigenmächtig antreten – eine fristlose Kündigung könnte die Folge sein.
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[font=Times New Roman] Hinweis: War eine Urlaubsreise bereits gebucht bevor die Urlaubserteilung beim Arbeitgeber beantragt wurde, dann ist dies kein wesentlicher Umstand, der bei der Entscheidung zu berücksichtigen wäre, weil der Arbeitnehmer das Risiko durch die vorzeitige Buchung selbst herbeigeführt hat.
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[font=Times New Roman]Muster eines Urlaubsantragsformulars
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[font=Times New Roman]Frau/Herr ... Personal-Nr.: ...
[font=Times New Roman]Abteilung ...
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[font=Times New Roman]Ich bitte mir in der Zeit
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[font=Times New Roman] vom ... (erster Urlaubstag) bis
[font=Times New Roman] zum ... (letzter Urlaubstag), also insgesamt ... Tage Erholungsurlaub
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[font=Times New Roman]zu gewähren.
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[font=Times New Roman]Begründung:
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[font=Times New Roman] • Erholungsurlaub für das jahr ...
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[font=Times New Roman] • Resturlaub aus dem Jahr ...
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[font=Times New Roman] • Zusatzurlaub wegen ...
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[font=Times New Roman]Begründung zur zeitlichen Lage des Urlaubswunsches:
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[font=Times New Roman]...
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[font=Times New Roman]Datum, Unterschrift
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Bend
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Arbeitsrecht (Beleidigung)
[font=Times New Roman]Beleidigung
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[font=Times New Roman]Verhaltensbedingte Gründe
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[font=Times New Roman]Nebenpflichtverletzung im Zusammenhang mit dienstlichem Verhalten
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[font=Times New Roman]Punkt: außerordentliche Kündigung
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[font=Times New Roman]Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung setzt gemäß § 626 BGB das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus. Im Regelfall wird sie ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, also fristlos ausgesprochen. Aufgrund des im Kündigungsrecht herrschenden „ultimo-ratio-Prinzips“ kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn es dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist ordentlich zu beenden.
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[font=Times New Roman] Allg.: Eine grobe Beleidigung oder Ehrverletzung des Arbeitgebers oder sonstiger Vorgesetzter rechtfertigt eine fristlose Kündigung (AR-Blattei SD „Kündigung VIII: 1010.8 Rdnr. 216“; LAG Köln BB 1997, 2056).
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[font=Times New Roman] Def.: Als grobe Beleidigung kann nur eine besonders schwere, den Angesprochenen kränkende Beleidigung angesehen werden.
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[font=Times New Roman] Beleidigung: Ist der Angriff auf die Ehre eines anderen durch die Kundgabe von Nicht-, Gering- oder Mißachtung. Erforderlich ist die Kundgabe eigener Mißachtung. Dies ist auf dreierlei Weise möglich: Erstens durch Äußerung eines beleidigenden Werturteils gegenüber dem Betroffenen selbst. Zweitens über diesen gegenüber Dritten. Drittens durch ehrenrührige Tatsachenbehauptungen gegenüber dem Betroffenen selbst.
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[font=Times New Roman] Hinweis: Sie kann sowohl im Inhalt der Beleidigung als auch in der Form derselben liegen.
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[font=Times New Roman] BEACHTE: Bei der Beurteilung sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Dementsprechend kann nicht gesagt werden, daß ein bestimmter Sachverhalt stets und ohne Einschränkungen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.
Andre0777
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View profile[FONT=Garamond]Hallo Bend,
[FONT=Garamond]
[FONT=Garamond]vielen Dank für Deine kurze Zusammenstellung. Ist teilweise sehr nützlich...:)
[FONT=Garamond]
[FONT=Garamond]Könntest Du bitte in Zukunft auch die Quellen angeben? Das würde auch das zitieren vereinfachen. ;)
[FONT=Garamond]
[FONT=Garamond]Danke
[FONT=Garamond]
[FONT=Garamond]André